Future search 4: oplossingsideëen

Oplossingsrichtingen concretiseren voor toekomstige arbeidsrelaties in de architectenbranche was de rode draad voor Future search 4. Een groep werknemers en werkgevers uit de branche bouwde voort op eerder in kaart gebrachte trends (Future search 1), opgaven/uitdagingen (Future search 2) en oplossingsrichtingen (Future search 3):

Van oplossingsrichting naar concreet uitvoerbaar idee

Drie groepen kregen de opdracht een concreet uitvoerbaar idee uit te werken en te pitchen. De pitches vormden aanleiding voor een denkexercitie en een levendige discussie.

Oplossingsrichting	==>	Concreet idee
Samenwerken in ecosystemen & partnerships	==>	Teambeloning
Moderne functieprofielen	==>	Basisfunctie met aanvullende rollen
Talentontwikkeling & alternatieve ontwikkelpaden	==>	(Talent)ontwikkeling door rotatie en rollen

Idee: Teambeloning

Een teambeloning bovenop een (vaste) individuele basisbeloning voor teams van werknemers én zzp-ers etc. per vooraf af te spreken project of periode in geld of in natura.

• Veronderstelde voordelen: bevordert samenwerking, onderlinge hulp en loyaliteit, tevredenheid, een vorm van ondernemerschap/verantwoordelijkheid en een aanspreekcultuur.
• Veronderstelde nadelen: (te) financieel ingestoken, lastig om vooraf smart afspraken te maken en cherry picking.

Idee: Basisfunctie met aanvullende rollen

• Medewerkers hebben een basis functie(omschrijving). Die gaat over ontwerpen, technisch ontwerpen en projectcoördinatie. Dat is werk dat iemand zal blijven doen en waarin hij zich zal ontwikkelen. Functies, zijn simpel, eenduidig en op hoofdlijn. Minder categorieën dan nu in het functiehandboek zijn opgenomen. Voor de beloning zijn ervaringsjaren relevant, net als in de huidige systematiek.
• Daarnaast kunnen medewerkers aanvullende rollen hebben. Rollen zijn divers, ook in kennis en competenties. Bureaus kunnen rollen – binnen branchekaders – zelf omschrijven. Rollen koppel je aan personen, passend bij wat degene kan en wil. Als voorbeeld hoorden we een ontwerper die goed en graag foto’s maakt. Rollen zijn inwisselbaar. Het is ook mogelijk om afscheid te nemen van een rol, bijvoorbeeld als interesses verschuiven, werk –privébalans gaat knellen of leeftijd een rol speelt. Met rollen is meer maatwerk mogelijk en speelt bijvoorbeeld ‘demotie’ veel minder of niet.  

Qua beloningsverdeling tussen functie/rol denkt de groep aan een verhouding 80:20 en een bandbreedte van 80-120.

Idee: (Talent)ontwikkeling door rotatie en rollen

Dit idee bestaat uit taakrotatie en rolontwikkeling. De rotatie werd uitgelegd aan de hand van twee voorbeelden.

• Een jonge ontwerper blijft 3 dagen als assistent-ontwerper werken, daarnaast 1 dag als projectmanager van een klein project en 1 dag bouwkundige uitwerkingen maken door te detailleren in projecten van anderen.
• Een senior tekenaar blijft 3 dagen zijn eigen werk doen, is daarnaast 1 dag mentor van jonge ontwerpers en 1 dag projectmanager, waarbij hij contact met opdrachtgevers heeft.

Over de definitie van rollen bestaan verschillende interpretaties. In het kader van dit idee werden rollen min of meer als competenties gezien, die je kunt laten zien op verschillende niveaus. Voorafgaand aan een periode brengt iedere medewerker de voor zijn samengestelde functie benodigde rollen in beeld (dat kan uiteraard ook vanuit werkgever of een team worden geïnitieerd). Op welk niveau zit je nu? Welk niveau is nodig voor het samengestelde pakket dat je gaat doen (3+1+1)? En welke ontwikkeling kun, wil, moet je daarvoor maken. Op basis van de rollen die je gaat vervullen kan een persoonlijk ontwikkelplan worden gemaakt.  

Respons op de ideeën

Het idee Teambeloning riep behoorlijk wat vragen en kritische noten op. “Ik denk dat teambeloning bij kleine bureaus niet gaat werken.” “Stel dat een project stopt, dan wordt het een beetje een loterij”. “Ik denk niet dat ik mijn team erin mee krijg.” De groep benadrukte dat projecten afhankelijk zijn van externe factoren en behoorlijk wat wisselingen in samenstelling kennen.
Ook over individuele prestatiebeloning was men sceptisch: “Prestatiebeloning haalt niet het beste in mensen naar boven.” En: “Denk aan bonus effecten bij bankiers.”
Over wat mensen drijft: “Mensen willen een leuke baan.” Er werd aan toegevoegd, dat “de beloning wel moet kloppen”.

De aanwezigen stelden tevreden vast dat de ideeën ‘Functiesysteem met aanvullende rollen’ en ‘(Talent)ontwikkeling door rotatie en rollen’ op elkaar aansluiten.

Wat aansprak in rollen: “Flexibeler.” “Mensen worden meer zelfvoorzienend.” “Je kunt zelf richting geven, autonoom.” “Rollen kunnen de hiërarchie doorbreken. Ouderen en jongeren kunnen een rol kiezen die bij hen past, wederzijdse uitwisseling van kennis en ervaring uitwisselen. Klinkt beter dan samenwerken in meester-gezel verhouding.” “Werken met rollen daagt oudere medewerkers uit om verantwoordelijkheid te blijven nemen.” “Werken met inwisselbare rollen is psychologisch aantrekkelijker dan demotie.” En: “Rollen kunnen ook een functie hebben om binnen een bureau pieken en dalen op te vangen.” “Helpen om in de toekomst voldoende personeel te hebben.”

Deelnemers over de beloning bij een basisfunctie met variabele rollen: “Het functieloon blijft. Voor de hypotheek etc.” “Of je iedere extra rol gaat belonen is de vraag. Je kunt je ook in de breedte ontwikkelen, dat kan te maken hebben met je toekomst.” En: “Belonen kan ook in natura.” Een werkgever: “Ik heb geleerd welbevinden een plek te geven. Waar wordt je vrolijk van? Sommige medewerkers zoeken dat zelf op, anderen hebben daar een beetje hulp bij nodig.”

Wat puzzelt is waarom een beloningsmix op basis van basisfunctie en (team)prestatie niet warm werd ontvangen en een beloningsmix op basis van basisfunctie en variabele rollen wel. “Misschien spreekt aan dat je zelf invloed kunt uitoefenen op rollen die je vervult.”

Behoeften

De groep sprak ook behoeften uit bij de verschillende ideeën:

• Een goede omschrijving van begrippen. Wat bedoel je bijvoorbeeld precies met een rol? Wat met acquisitie.
• Leidinggevenden die evenwichtige maatwerkafspraken kunnen maken, oog hebben voor kwaliteiten van mensen én voor het gezamenlijke belang.
• Goede gesprekken, die zich niet beperken tot formele functionerings- en beoordelingsgesprekken. Ook tussentijds om te evalueren en bespreken hoe het binnen projecten loopt.

Samenvattende podcast

Van de 4e sessie is een podcast gemaakt, luister naar:

Gebruik Omhoog/Omlaag-pijltoetsen om het volume te verhogen of te verlagen.