Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)
De belangrijkste veranderingen vanaf 1 januari 2020
Op 1 januari 2020 wordt de Wet Arbeidsmarkt in Balans, afgekort als WAB, van kracht. Het doel van de WAB is flexibele contracten minder flexibel te maken en vaste contracten minder vast.
Werkgevers krijgen te maken met eenmalige aanpassingskosten voor het aanpassen van contracten en loonadministratie. Check bij je loonadministrateur of accountant.
Of de WAB het beoogde effect heeft, is nog niet duidelijk, dat hangt mede af van aanvullende wetgeving met betrekking tot zzp’ers en de nieuwe MKB-verzuimontzorgverzekering, waarover op dit moment nog geen zekerheid valt te geven. Bijna 2 miljoen werknemers hebben een flexibel contract.
Wat betekent dat voor onze branche?
Hieronder de belangrijkste veranderingen kort samengevat.
1. WW premie in twee tarieven
Een opvallende eerste verandering is de hoogte van de WW-premie. Voor ‘vaste’ werknemers gaat een laag tarief gelden, voor ‘alle andere gevallen’ een hoog tarief. Het hoge tarief is 5% hoger dan het lage.
2. Contracten voor bepaalde tijd
Contracten voor bepaalde tijd gaan van maximaal twee naar drie jaar. Voor TU-afgestudeerden die deelnemen aan de BEP maakte de cao een uitzondering, dat is na 1 januari niet meer nodig. Voor studenten aan de AvB blijft een overeenkomst voor bepaalde tijd mogelijk tot maximaal 5 jaar. Ook blijft de uitzondering voor uitzendkrachten gehandhaafd, zij mogen gedurende maximaal 5½ jaar een tijdelijk contract krijgen.
3. Payrolling en functie-indeling
De payrollmedewerker krijgt recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden conform de cao als die gelden voor de eigen werknemers van de opdrachtgever (lees het architectenbureau), die werkzaam zijn in gelijke of gelijkwaardige functies. Als die er niet zijn moet gekeken worden naar gelijke of gelijkwaardige functies in de branche, te vinden in het functieraster (functiehandboek).
Bij Payroll is de formele werkgever een andere dan de inhoudelijke werkgever (het architectenbureau), die juridisch technisch als opdrachtgever geldt en dus niet formeel als werkgever. Daarom konden er van de cao afwijkende afspraken gemaakt worden over de arbeidsvoorwaarden. Per 1 januari verdwijnt dat verschil. Een payrollmedewerker heeft dan ook recht op het ontwikkelbudget en andere secundaire arbeidsvoorwaarden zoals genoemd in de cao.
Belangrijk is dat de nieuwe wet de definities van de verschillende vormen van flexwerk nader omschrijft. Nu zijn er veel (verschillende) contractvarianten. Straks mag alleen voor ‘echte uitzendkrachten’ nog het versoepelde arbeidsrechtelijke regime van uitzendwerk worden toegepast (met onder meer een wachttijd voor pensioenopbouw en een langere periode van tijdelijke contracten). Een deel van de arbeidsovereenkomsten die nu nog onder het regime van uitzendwerk vallen zullen straks worden aangemerkt als payrolling. Komen we later op terug.
4. Payrolling en pensioen
Op die gelijke arbeidsvoorwaarden is nog wel één uitzondering mogelijk. Gelet op de extra administratieve lasten wordt werknemer niet (automatisch) opgenomen in het Pensioenfonds, de payrollmedewerker heeft wel recht op een adequate pensioenregeling die voldoet aan wettelijke criteria zoals vastgesteld in een algemene maatregel van bestuur (AMvB). Per saldo betekent dat een pensioenregeling die geldt voor de medewerkers van een architectenbureau of de gemiddelde pensioenregeling in Nederland. Dit is ingegeven om concurrentie op arbeidsvoorwaarden tegen te gaan.
5. Wijziging ontslaggronden
Ontslag moet gebaseerd zijn op een redelijke grond en op in de wet genoemde ontslaggronden zoals opgenomen in het Burgerlijk Wetboek in boek 7, BW 7:669. Nu is cumulatie van ontslagronden niet toegestaan, werkgever moet kiezen. Vanaf 1 januari kan dat een combinatie van ontslaggronden zijn met behoud van de redelijke grond. In die gevallen kan een 50 procent hogere transitievergoeding worden toegekend.
Bijvoorbeeld een verstoorde arbeidsverhouding in combinatie met onvoldoende functioneren of verwijtbaar handelen van werknemer. De rechter beoordeelt het uiteindelijk als partijen het niet eens kunnen worden.
6. Transitievergoeding
Het recht op transitievergoeding geldt nu na twee jaar. Een belangrijke reden waarom er 23 maandscontracten worden gesloten. Dat recht gaat per 1 januari in vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst. Ook in de proeftijd is er recht op een transitievergoeding. Voor alles korter dan een jaar geldt een pro rata berekening. De werkgever kan een vergoeding bij het UWV aanvragen als de werknemer ziek uit dienst gaat. Deze vergoeding is ook van toepassing bij bedrijfsbeëindiging van een kleine werkgever vanwege ziekte, overlijden, of het bereiken van de AOW-leeftijd van de ondernemer zelf.
De hogere opbouw na 10 jaar dienstverband vervalt. Het was 1/3 maand salaris over de eerste tien jaar, een 1/2 maand over de jaren daarna. (In de WWZ bedoeld om werknemers ouder dan 50 jaar gedurende een overbruggingsperiode te beschermen, die periode wordt nu beëindigd.) Voor alle dienstjaren geldt vanaf 1 januari een transitievergoeding van 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar, of als het minder is dan een jaar pro rata. Dat geldt dus ook voor de dienstjaren van voor deze wijziging. Daar geldt nog wel een overgangsregeling voor: als de ontslagprocedure is gestart voor 1 januari 2020 of als de arbeidsovereenkomst voor die datum is opgezegd of als werknemer voor die datum met ontslag heeft ingestemd, is de oude regeling nog van toepassing.
7. Verruiming van in mindering brengen gemaakte kosten op transitievergoeding
Kosten die werkgever heeft gemaakt voor de bevordering van kennis en vaardigheden die zijn aangewend voor een andere functie binnen de eigen organisatie (was t.b.v. mogelijk werken in andere organisaties), kunnen in mindering gebracht worden op de transitievergoeding. (Wel verstandig dit met elkaar schriftelijk vast te leggen bij het aangaan van die verplichting.)
8. Oproepkrachten
Oproepkrachten krijgen meer rechten. We komen hier later op terug op de website of een volgende nieuwsbrief, is nog wel een ingewikkeld onderwerp.
9. Effecten
Afhankelijk van het aantal vaste en flexibele medewerkers gaat de totale loonsom omlaag of omhoog (a.g.v. hogere premies flexibele werknemers).
Het is onduidelijk of de WAB zal leiden tot een verschuiving van flex naar vast, dat zal blijken in de praktijk. Werkgevers blijven wellicht huiverig voor de risico’s wanneer werknemers ziek of arbeidsongeschikt worden. Minister Koolmees (SZW) probeert vóór 1 januari een nieuwe ‘MKB-verzuimontzorgverzekering’ met ‘Poortwachtergarantie’ te regelen, vanwege een mogelijke vlucht van flexibel naar zzp’ers. De handhaving van de wet DBA is opgeschort tot 1 januari 2020 (met uitzondering van ‘kwaadwillenden’). De minister wacht hierover het advies van de commissie Borstlap af. Eerdere plannen bleken mogelijk strijdig met het Europees mededingingsrecht.
Tot zover de eerste berichtgeving over de WAB. Heb je vragen of is iets onduidelijk, neem dan contact op met de helpdesk, info@sfa-architecten.nl.
|
