Sectoranalyse: duurzame inzetbaarheid in architectenbranche

SFA heeft CAOP in 2021-2022 een sectoranalyse laten uitvoeren. Centrale vraag: hoe staat het met de duurzame inzetbaarheid en ontwikkeling van werkenden in de branche? Het doel van duurzame inzetbaarheid en ontwikkeling is dat iedereen zoveel mogelijk gezond, competent en met plezier kan werken tot aan het pensioen.
In het onderzoek zijn cijfers  (vooral van het pensioenfonds) geanalyseerd en zijn de interviews en groepsgesprekken met negen werkgevers, drie werknemers en drie zzp’ers weergegeven.

In het rapport sectoranalyse architecten (pdf) tref je alle bevindingen aan, hieronder vind je de samenvatting:

• Bureaus zijn vaak kleine organisaties: 94% van de ruim 1.260 bureaus met personeel heeft minder dan 25 werknemers en 63% heeft 5 of minder werknemers. Daarnaast zijn er volgens eerder onderzoek van Panteia naar schatting circa 1900 actieve eenmansbedrijven, die architectendiensten leveren.
• Werknemers zijn relatief jong: ruim 46% is jonger dan 35 jaar, terwijl aan de andere kant nog geen 12% 55 jaar of ouder is.
• Er is een hoge werkdruk als gevolg van een hoge intrinsieke motivatie (niet makkelijk nee zeggen), de inhoud en dynamiek van het werk en de beperkte marges binnen de architectenbureaus. Door het online werken is in bepaalde gevallen de werkdruk verder vergroot (lastig om grenzen aan te geven, de balans tussen privé en werk te bewaken en hogere drempels voor escaleren en sparren).
• Door ingrijpende technologische veranderingen en maatschappelijke impact van het werk is het voor DI essentieel dat architecten zich blijven ontwikkelen na de opleiding. In de branche wordt op allerlei manieren aanbod voor ontwikkeling beschikbaar gesteld, maar hier wordt in de praktijk nog beperkt gebruik van gemaakt. Dit kan mede worden verklaard door de hoge werkdruk. Vanwege het thuiswerken is ook minder gelegenheid tot informeel leren. De kleine bureaus, die in de branche de meerderheid vormen, hebben te maken met financiële druk, waardoor de ontwikkeling van werknemers niet altijd prioriteit krijgt.
• Er is meer aandacht nodig voor soft skills1, ofwel persoonlijke eigenschappen zoals communicatie, samenwerken, kritisch denken, leiderschap en aanpassingsvermogen. Werkenden moeten zich een duidelijker beeld vormen van hun capaciteiten (skill awareness), inzetbaarheid en scholingsbehoeften. Het ontbreekt bijvoorbeeld soms aan goede zakelijke afspraken met opdrachtgevers over meerwerk, hetgeen de werkdruk verhoogt.
• Er zijn duidelijke verschillen bij de inrichting en structuur van de gesprekscyclus. Uit een aantal interviews bleek dat de gesprekscyclus voor met name werknemers vaak als een verplicht onderdeel voelt. Wel zijn er nieuwe initiatieven met een andere aanpak, waarbij werknemers meer gestimuleerd worden via gesprekken en voorbereiding na te denken over hun eigen ontwikkeling en loopbaan en hierbij meer de regie te nemen (bijlage 2).

Deze sectoranalyse is uitgevoerd in het kader van de MDIEU-regeling. De sectoranalyse heeft een gesubsidieerd vervolg gekregen in de vorm van een activiteitenplan voor de branche (o.a. bestaande uit serie thematische nieuwsbrieven, magazine The Human Factor (in 2023 en 2024), regiobijeenkomsten in 2023 en landelijk event Architect van je eigen werk in 2024).