Er is veel te doen rondom schijnzelfstandigheid. Zelfstandigen en opdrachtgevers worden vanaf 1 januari strenger gecontroleerd. Daarnaast is er een wetsvoorstel ingediend om schijnzelfstandigheid tegen te gaan.
Wat betekent dat voor jou als zelfstandige architect? En voor het bureau dat jou inhuurt?
De overheid heeft inderdaad een aantal maatregelen ingevoerd om schijnzelfstandigheid tegen te gaan. Dit heeft gevolgen voor zowel zelfstandige architecten als voor de bureaus die hen inhuren. Er zijn twee belangrijke wijzigingen:
1. Strenger Handhaven van de Wet DBA
De Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA) blijft de basis voor het beoordelen van arbeidsrelaties. Deze wet, die sinds 2016 van kracht is, beoogt het tegengaan van schijnzelfstandigheid door vast te stellen wanneer er sprake is van een dienstverband in plaats van zelfstandigheid. Tot nu toe was er een handhavingsmoratorium, wat betekende dat de Belastingdienst terughoudend was in het controleren en bestraffen van schijnzelfstandigheid.
Vanaf 1 januari 2025 wordt dit handhavingsbeleid aangescherpt: de Belastingdienst gaat strenger handhaven en is van plan om eerder in te grijpen als er sprake lijkt te zijn van een verkapt dienstverband. Dit betekent dat zowel zelfstandigen als opdrachtgevers beter moeten opletten of hun werkrelatie voldoet aan de criteria van echte zelfstandigheid. Voor zelfstandige architecten betekent dit dat je je positie duidelijk moet kunnen maken: werk je écht zelfstandig of zijn er tekenen van een arbeidsovereenkomst, zoals instructies over hoe je je werk moet doen of vaste werktijden?
2. Wetsvoorstel Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties (VBAR)
Naast de strengere handhaving van de bestaande wetgeving is er een nieuw wetsvoorstel ingediend, genaamd het Wetsvoorstel Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties (VBAR). Dit voorstel is bedoeld om meer duidelijkheid te bieden over de vraag wanneer iemand als zelfstandige werkt en wanneer er sprake is van een dienstverband. Het gaat om wijzigingen in Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek en richt zich specifiek op:
• Rechtsvermoeden op basis van uurtarief. Het wetsvoorstel introduceert een drempel van €33 per uur. Wanneer iemand werkt voor een tarief onder deze grens, wordt er verondersteld dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst, tenzij bewezen kan worden dat er wel sprake is van zelfstandigheid. Het is dus niet zo dat bij een uurtarief boven 33 euro per definitie een rechtsvermoeden van zelfstandigheid geldt. Dit tarief biedt slechts een eerste indicatie voor een rechtsvermoeden.
• Verduidelijking van het gezagscriterium
Het wetvoorstel specificeert wat precies onder “gezag” valt in een arbeidsrelatie. Belangrijke factoren zijn de mate van inhoudelijke en organisatorische sturing door de opdrachtgever. Als een zzp’er in grote mate afhankelijk is van de opdrachtgever en niet voor eigen rekening en risico werkt, wordt dit sneller gezien als een dienstverband.
Het VBAR is nog een wetsvoorstel en is op dit moment niet van kracht. Het voorstel wordt beoordeeld door de Raad van State en zal daarna verder besproken worden in het parlement. De beoogde datum voor inwerkingtreding is 1 januari 2026, mits goedkeuring.
Wat betekent dit voor zelfstandige architecten en opdrachtgevers?
-
Voor Zzp’ers: ondernemerschap behouden
Zzp’ers hoeven zich geen zorgen te maken als zij echt zelfstandig werken. Als je meerdere opdrachtgevers hebt, zelf je tarieven bepaalt en vrij bent in de uitvoering van je werk, blijf je waarschijnlijk binnen de regels van zelfstandigheid. Zorg ervoor dat je je contracten en administratie goed op orde hebt en dat je duidelijk aantoont dat je op eigen risico werkt. De Belastingdienst kijkt naar hoe de werkrelatie in de praktijk wordt uitgevoerd, niet alleen naar wat er formeel is vastgelegd. Blijf dus consistent in je manier van werken en zorg ervoor dat je vrijheid en onafhankelijkheid duidelijk zichtbaar zijn in je dagelijkse praktijk.
Belangrijke tips om je zelfstandigheid te tonen:
– Inschrijving bij de Kamer van Koophandel (KvK): zorg dat je duidelijk als zelfstandig ondernemer geregistreerd staat
– Eigen website of portfolio: laat via een professionele website of portfolio zien welke diensten je aanbiedt en voor wie je hebt gewerkt
– Meerdere opdrachtgevers: voorkom langdurige afhankelijkheid van één opdrachtgever door voor meerdere klanten te werken
– Zelf bepalen hoe je werkt: bewijs dat je vrij bent in het uitvoeren van je werk en gebruik bijvoorbeeld je eigen materialen of tools
– Zakelijke verzekeringen: denk aan een aansprakelijkheidsverzekering of andere bedrijfsverzekeringen die bij je werk passen
Bron: Belastingdienst
-
Voor opdrachtgevers: wees alert op nieuwe controles
De VBAR biedt criteria waarmee je kunt controleren of je samenwerkingen als zelfstandig ondernemerschap gekwalificeerd blijven. Het is van cruciaal belang dat werkrelaties met zzp’ers niet alleen op papier, maar ook in de praktijk voldoen aan de eisen voor zelfstandig ondernemerschap. De Belastingdienst kijkt streng naar de feitelijke uitvoering: zijn er duidelijke signalen van onafhankelijkheid en geen gezagsverhouding? Dit betekent dat opdrachtgevers en zzp’ers zorgvuldig moeten omgaan met hoe het werk wordt ingericht en uitgevoerd.
Een belangrijke leidraad hierbij is het Deliveroo-arrest, een uitspraak van de Hoge Raad die helpt te beoordelen of iemand als zelfstandige of als werknemer werkt. In dit arrest zijn negen criteria vastgesteld waarmee de feitelijke aard van de arbeidsrelatie kan worden beoordeeld.
Bron: Belastingdienst
Door te zorgen dat je aan de criteria voldoet en goed geïnformeerd blijft over de wijzigingen in wet- en regelgeving, kun je zowel zzp als opdrachtgever gerust zijn dat je voldoet aan de wet.
Hieronder ziet je wat als er sprake is van schijnzelfstandigheid en wat schijnzelfstandigheid betekent voor je?:
Bron: Belastingdienst
Meer informatie over het wetsvoorstel is te vinden via de Rijksoverheid en andere betrouwbare bronnen zoals Zipconomy.
Bron: Belastingdienst, Rijksoverheid
Vanaf 1 januari 2025 gaat de Belastingdienst volledig handhaven op schijnzelfstandigheid. Dit betekent dat bedrijven die zzp’ers inhuren voor werk dat zij niet zelfstandig uitvoeren (werk dat eigenlijk in loondienstvorm plaatsvindt) boetes en naheffingen kunnen krijgen. Er geldt een overgangsperiode van één jaar zonder vergrijpboetes, mits bedrijven aantonen dat ze stappen ondernemen tegen schijnzelfstandigheid. Het kabinet wil hiermee meer zekerheid op de arbeidsmarkt creëren.
Daarnaast worden maatregelen genomen zoals het verplichten van een arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen en het afbouwen van de zelfstandigenaftrek.
Modelovereenkomsten
Een belangrijk aspect van deze veranderingen is het afschaffen van de modelovereenkomsten. Voorheen konden bedrijven en zzp’ers gebruik maken van door de Belastingdienst goedgekeurde modelovereenkomsten om duidelijk te maken dat de ingehuurde zzp’er niet in loondienst was. Deze overeenkomsten boden een vorm van zekerheid vooraf over de arbeidsrelatie.
Het kabinet heeft echter besloten dat deze modelovereenkomsten niet langer houdbaar zijn, omdat ze onvoldoende duidelijkheid geven over de daadwerkelijke aard van de werkrelatie. Het werkelijke verschil tussen een zzp’er en een werknemer hangt af van de praktijk, zoals de manier waarop het werk wordt uitgevoerd en de mate van gezag en toezicht van de opdrachtgever. Dit betekent dat wat in het contract staat, minder relevant is dan hoe het werk in de praktijk wordt georganiseerd. Daarom kunnen modelovereenkomsten geen garantie meer bieden over het werken buiten dienstverband.
De Belastingdienst zal lopende modelovereenkomsten blijven respecteren tot hun einddatum, maar er worden geen nieuwe goedgekeurd. Hierdoor moeten bedrijven en zelfstandigen zelf beoordelen of hun werkrelaties voldoen aan de regels, zonder te vertrouwen op modelovereenkomsten.
Voorbereiding op de nieuwe regels
Om bedrijven en zzp’ers voor te bereiden op de strengere handhaving en het afschaffen van de modelovereenkomsten, blijft de Belastingdienst actief informatie en ondersteuning bieden. Dit gebeurt onder andere via webinars, informatiesessies en gesprekken met brancheorganisaties en fiscaal dienstverleners. Ook wordt benadrukt dat de regels rond gezag en uurtarieven verder verduidelijkt zullen worden in een wetsvoorstel, zodat werkgevers en werkenden beter weten wanneer er sprake is van een dienstverband.
Met deze maatregelen wil het kabinet schijnzelfstandigheid beter bestrijden en ervoor zorgen dat werkenden de juiste rechten en bescherming krijgen die passen bij hun werkrelatie.
Bronnen:
Vanaf 6 september 2024 geen nieuwe modelovereenkomsten meer (belastingdienst.nl)
Schijnzelfstandigheid en wet DBA | Belastingdienst
Vanaf 1 januari 2025 volledige handhaving op schijnzelfstandigheid | Nieuwsbericht | Rijksoverheid.nl
De wet Betaald ouderschapsverlof gaat 2 augustus 2022 in. Op dit moment kennen we in Nederland al 26 weken ouderschapsverlof per ouder in de eerste 8 levensjaren van het kind. Met de nieuwe wet kunnen hiervan 9 weken in het eerste levensjaar gedeeltelijk doorbetaald worden via het UWV. Via de website van het UWV kan de werkgever voor een werknemer een aanvraag indienen, hier vind je ook veel praktische informatie. Hieronder vatten we de belangrijkste elementen samen en voegen we toe wat de cao en het pensioenfonds hierover bepaalt.
Wet betaald ouderschapsverlof:
- Werkgevers kunnen een aanvraag indienen bij het UWV voor een uitkering voor de werknemer die betaald ouderschapsverlof opneemt, maar wel pas nadat verlof is opgenomen.
- De 9 weken betaald ouderschapsverlof kunnen worden aangevraagd in het 1e levensjaar, mits de werknemer nog recht heeft op ten minste 1 week ouderschapsverlof
- Het ouderschapsverlof geldt ook voor sommige ouders die vóór de invoering van de wet een kind krijgen. Het kind moet op het moment dat de wet ingaat jonger dan 1 jaar zijn. Ook moeten ouders op dat moment werken (werknemer zijn) en nog niet het volledige recht (26 maal de arbeidsduur per week) op ouderschapsverlof hebben opgenomen.
- In het geval van adoptie- of pleegouderschap is betaald ouderschapsverlof ook mogelijk voor kinderen onder de 8 jaar. Dit geldt alleen voor het eerste jaar na de dag van de feitelijke adoptie of plaatsing.
- De werknemer kan het verlof in 1 keer achter elkaar opnemen of flexibel. Bijvoorbeeld een aantal uren per dag verdeeld over meerdere weken. Of een aantal dagen per week verdeeld over meerdere maanden.
- De hoogte van de uitkering tijdens het betaald ouderschapsverlof is 70% van het dagloon van de werknemer (dit dagloon is nooit hoger dan 70% van het maximumdagloon).
Cao / pensioenfonds:
De cao geeft geen verplichting dat de werkgever het salaris aanvult, maar het staat de werkgever vrij om het salaris bovenop de UWV-uitkering (gedeeltelijk) aan te vullen.
Wel verplicht: tijdens het betaalde ouderschapsverlof loopt de pensioenopbouw wel voor 100% door, evenals de opbouw vakantie(uren en -geld).
Meer informatie over alle vormen van geboorte-/ouderschapsverlof:
De 9 weken (deels) betaald ouderschapsverlof komen bovenop de 16 weken doorbetaald zwangerschaps- en bevallingsverlof voor de moeder en 6 weken (deels) betaald geboorteverlof voor de partner.
Voor de volledigheid hebben we hieronder links naar de diverse vormen verlof rond geboorte en ouderschap op een rij gezet:
–Zwangerschap- en bevallingsverlof voor de moeder
–Geboorteverlof voor de partner
–Ouderschapsverlof, beide ouders
–Nieuwe wet betaald ouderschapsverlof, beide ouders
Deze wet gaat per 1 augustus in, zonder overgangsperiode. Doel van de wet is om medewerkers beter te informeren over hun arbeidsvoorwaarden, voorspelbare werktijden te bieden (voor de werk-/privébalans) en het bevorderen van het aanpassingsvermogen van de arbeidsmarkt door werknemers gratis en doorbetaald verplichte scholing aan te bieden.
Veel elementen uit de wet zijn al in de cao voor architectenbureaus zijn opgenomen, daarmee is de impact van de nieuwe wet voor architectenbureaus beperkt.
Informatie over de wet vind je op de website van rijksoverheid. Hieronder staan de 4 belangrijkste wijzigingen, aangevuld met wat de cao erover al zegt en ons advies wat de werkgever moet controleren.
1. Uitbreiding van de informatieplicht
Op basis van het Burgerlijk Wetboek zijn werkgevers al verplicht bepaalde informatie in de arbeidsovereenkomst op te nemen, bijvoorbeeld de ingangsdatum, plaats waar wordt gewerkt, de functie en het salaris. Die bestaande informatieplicht wordt uitgebreid met:
• de plekken waar de arbeid wordt verricht;
• vakantie- en verlofregelingen;
• de procedure bij beëindigen van het dienstverband;
• de afzonderlijke bestanddelen van het loon zoals een bonus en een eventueel recht op scholing.
Cao: Artikel 10 bevat de minimale elementen die in een arbeidsovereenkomst moeten worden opgenomen, inclusief de bepaling dat de cao op de arbeidsovereenkomst van toepassing is. Daarmee geldt voor werknemers in architectenbureaus nu al dat zij weten wat de afspraken zijn over vakantie, ander verlof, regels voor beëindigen dienstverband et cetera.
Advies werkgever: Controleer dat in elke arbeidsovereenkomst de cao van toepassing is verklaard. Geef werknemers altijd de actuele cao. Het is verstandig om afspraken i.v.m. thuiswerken schriftelijk vast te leggen. Afspraken over thuiswerken die collectief gelden kunnen in een personeelshandboek worden opgenomen, denk daarbij ook aan de verplichtingen vanuit de Arbowet.
2. Verplichte opleiding(stijd) altijd voor rekening van de werkgever
Opleidingen die verplicht moeten worden afgerond voor de uitoefening van een bepaalde functie, worden door de werkgever betaald. Opleidingstijd is altijd arbeidstijd en vindt zoveel mogelijk plaats tijdens normale werktijd. Terugvordering van kosten (bijvoorbeeld bij uitdiensttreding) is niet toegestaan.
Cao: Voor functie-gerelateerde scholing geldt al 100% vergoeding door werkgever in tijd en geld (artikel 31). Op dit moment kan een werkgever bepaalde kosten terugvorderen als een werknemer binnen een bepaalde tijd na afronden van de opleiding uit dienst gaat (daar moet de werknemer van te voren mee instemmen). Vanaf deze wet mag een werkgever dit dus niet meer afspreken.
Advies werkgever: Zijn er individuele afspraken gemaakt rondom scholing, kijk dan of deze moeten worden aangepast. Pas eventuele tekst in het personeelshandboek aan.
3. Toestaan van nevenwerkzaamheden
De werkgever mag de werknemer niet verbieden nevenwerkzaamheden te verrichten, tenzij de werkgever daarvoor een objectieve reden heeft. De werkgever dient in dat geval in de arbeidsovereenkomst op te nemen dat in geval van een objectieve reden nevenwerkzaamheden verboden kunnen worden.
De wet zegt dat een objectieve reden bijvoorbeeld geldt bij risico’s op het gebied van gezondheid en veiligheid, de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, het overtreden van een wettelijk voorschrift of het vermijden van belangenconflicten.
Cao: Artikel 11 lid 2a gaat hierover. Een werknemer moet aan de werkgever toestemming vragen en krijgt die ook eigenlijk automatisch, tenzij. Voor dat “tenzij” geeft de cao als objectieve reden: concurrentie, strijdige belangen of een nadelige invloed op het functioneren van de werknemer.
Advies werkgever: Loop de arbeidsovereenkomsten na of hier afspraken over zijn opgenomen en zorg ervoor dat eventueel te strenge restricties worden aangepast in overeenstemming met de wet.
4. Creëren van een voorspelbaar arbeidspatroon (oproepkrachten)
Met de implementatie van deze wet krijgen oproepkrachten meer duidelijkheid over hun arbeidspatroon. De nieuwe wet zegt:
- de werkgever moet per medewerker vastleggen op welke tijdstippen verplicht gehoor moet worden gegeven aan een oproep;
- Als de oproep te kort voor aanvang van het werk wordt gedaan, mag de oproepkracht weigeren;
- Buiten de vastgelegde tijdstippen mag de oproepkracht altijd weigeren
Inventariseer de situaties waarin sprake is van een (grotendeels) onvoorspelbaar werkpatroon. Spreek waar nodig referentiedagen en -uren af met onder andere oproepkrachten.
Cao: de cao geeft hiervoor geen richtlijn, de nieuwe wet gaat hier gelden. (Omdat een oproepkracht volgens arbeidsrecht een werknemer is gelden wél al de bepalingen over functie en salaris, artikel 20.)
Advies werkgever: Loop de contracten met oproepkrachten na en pas deze eventueel aan.
