Gesprek over functioneren & ontwikkeling
Minimaal éénmaal per jaar is er een formeel moment om stil te staan bij ontwikkeling en beoordeling, in de praktijk praten de meeste werkgevers en werknemers vaker over ontwikkeling.
Bij de beoordeling wordt getoetst op functie-eisen en gemaakte afspraken. Zeker bij wisselende rollen en taken is duidelijkheid vereist over de doelstellingen van het bureau en de verwachtingen van werknemers. De loopbaangerichte ontwikkeling van werknemer in het kader van duurzame inzetbaarheid maakt onderdeel uit van het gesprek/de gesprekken.
Continue ontwikkeling, (bij)scholing, eventueel omscholing is van belang voor werkplezier én werkzekerheid in de toekomst. Ontwikkelen is belangrijk voor de werknemer én voor het bureau. In architectenbureaus vindt ontwikkeling vaak plaats in het kader van projecten. Maak met elkaar concreet duidelijk welke ontwikkelstappen gezet worden en wat daar voor nodig is.
Ontwikkeling: wie is verantwoordelijk?
Als werknemer denk je na over je huidige functie en ontwikkel je een beeld van je werkende toekomst. Wat wil je doen en wat heb je daarvoor nodig. Als werkgever help je werknemer na te denken over functie en loopbaan, faciliteer je waar mogelijk. Het is een gezamenlijke verantwoordelijkheid. Bij ontwikkeling in de huidige functie ligt het zwaartepunt bij het architectenbureau; bij kennis en ervaring opdoen voor toekomstig werk of loopbaan ligt dat bij de werknemer.
Het hoort bij goed werkgeverschap om reële opleidingswensen te honoreren. De cao omschrijft het opleidingsbudget dat minimaal beschikbaar moet zijn.
Ontwikkeluren
Een werknemer heeft per kalenderjaar recht op 35 ontwikkeluren (bij een 40-urige werkweek, anders naar rato) waarvan 8 uur besteed kan worden aan maatschappelijke doelen. Werknemer bepaalt waarvoor de ontwikkeluren worden gebruikt en overlegt dit met de werkgever. Inzet van de ontwikkeluren kan in de vorm van tijd of omgerekend naar geld.
De ontwikkeluren worden in principe besteed in het kalenderjaar. Maak daarom in het begin van het jaar een plan en afspraken.
Niet-opgenomen uren vervallen na een kalenderjaar (of bij tussentijds einde dienstverband). Na overleg, bij (met elkaar besproken) dringende redenen kan een werknemer eventueel uren een jaar doorschuiven voor een specifiek doel in een volgend jaar.
Behalve de ontwikkeluren kan de werknemer ook de ‘cao à la carte’ gebruiken als bijdrage aan ontwikkelkosten die niet worden vergoed.
Wie betaalt?
De algemene regel: als de ontwikkeling gericht is op de functie betaalt de werkgever. Bij ontwikkeling gericht op een toekomstige functie of loopbaan is de bijdrage situatie-afhankelijk en bespreken werknemer en werkgever de verdeling (tijd en geld). Bij een 100% loopbaangerichte opleiding betaalt de werknemer maximaal 75% en draagt de werkgever 25% bij.
De beroepservaringperiode en het daarmee (kunnen) verwerven van de architectentitel is nuttig voor architectenbureau en werknemer. Het betekent meer (en versnelde) kennis en ervaring in het bureau, soms vereist voor prijsvragen of aanbestedingen en goed voor de eigen beroeps- en loopbaanontwikkeling. Het doorlopen van de beroepservaringperiode kost tijd en geld. In hoeverre is dit functie- of beroepsgericht? Richtlijn is een 50-50 verdeling van kosten voor werkgever en werknemer omdat beiden er belang bij hebben. Werkgever en werknemer kunnen ook overleggen over urenbesteding. Bijvoorbeeld: bijeenkomsten die overdag worden bijgewoond tellen als werktijd, opdrachten en bijhouden van het logboek in eigen tijd. Werknemer kan ook zijn ontwikkeluren inzetten.
